Dans un monde en mutation — complexe, incertain, soumis à des disruptions constantes — la culture managériale est soumise à des pressions inédites. Le Cahier de tendances RH 2025 de Parlons RH rappelle que le manager est de moins en moins perçu comme un « super-héros », mais davantage comme « un homme comme les autres ».
Cette phrase retentit comme un signal : les attentes vis-à-vis du management changent profondément, et les organisations doivent repenser leurs modèles et leurs compétences managériales pour s’adapter à ce nouveau contexte.
Dans cet article, je propose de décrypter cette transformation, ses causes, ses enjeux, et les leviers concrets pour inscrire durablement une nouvelle culture managériale dans l’entreprise.
1. Pourquoi ce glissement dans la perception du manager ?
1.1. Le monde du travail n’est plus linéaire
La crise sanitaire, l’hybridation du travail, les ruptures technologiques et l’accélération des cycles d’innovation ont rendu l’environnement professionnel plus instable. Le manager est désormais confronté à des incertitudes, des complexités et des tensions multiples : entre performance et bien-être, entre autonomie et coordination, entre rapidité d’exécution et réflexion stratégique.
1.2. Un rejet latent du modèle du « héros directeur »
Le modèle du manager tout-puissant, celui qui sait tout, contrôle tout, sauve tout, est de plus en plus mal perçu. Les collaborateurs attendent moins un « chef » qu’un guide, un facilitateur, un mentor. Le Cahier de tendances RH 2025 souligne ce virage : le manager doit relier l’humain et la performance, naviguer entre contraintes et empathie.
Cette transformation de perception est aussi nourrie par les attentes des nouvelles générations : authenticité, transparence, sens, bienveillance.
1.3. Une charge et des attentes accrues
Parallèlement, les managers eux-mêmes ressentent une pression croissante : rôle de coordinateur, de médiateur, d’accompagnateur, d’agent du changement… avec souvent peu de formation ou de ressources pour l’assumer. On attend d’eux qu’ils soient polymorphes : coach, psychologue, tech, stratège, animateur de cohésion.
Ainsi, pour être crédible aujourd’hui, le manager doit non seulement piloter, mais aussi incarner une posture d’humilité et d’adaptabilité.
2. Les grandes tendances managériales identifiées pour 2025
Dans le Cahier de tendances RH 2025, la culture managériale figure parmi les dix thèmes clés, ce qui souligne l’importance stratégique de cet enjeu.
Voici quelques tendances marquantes mises en avant :
2.1. Le leadership transformationnel et adaptatif
Le leadership n’est plus une posture statique, mais un exercice dynamique. Il s’agit d’adapter sa posture en fonction des contextes, de l’évolution des équipes et des enjeux business. Le rôle du manager est de faciliter les transitions, d’instaurer le dialogue, de soutenir l’expérimentation.
TalenCo identifie également ce virage : la culture managériale évolue vers ce que l’on appelle le leadership transformationnel.
2.2. L’essor de la formation expérientielle & de l’apprentissage continu
Le Cahier de tendances insiste sur l’importance de former autrement : pas seulement via des modules classiques, mais par des apprentissages pratiques, des mises en situation, des retours d’expériences. L’erreur, l’adaptation et le feedback deviennent partie intégrante de la culture managériale.
2.3. L’intégration des dimensions RSE et humaines
Les managers doivent désormais tenir compte des enjeux sociétaux, écologiques, de bienveillance et d’équité. Le management n’est plus uniquement tourné vers les objectifs et les résultats, mais vers l’impact collectif, la responsabilité sociale, le sens. Le manager moderne doit savoir concilier performance et humanité.
2.4. Le passage d’une culture du contrôle à une culture de l’accompagnement
Plutôt que de surveiller, le manager engage, écoute, fait confiance. Il co-construit les objectifs, responsabilise les collaborateurs et les implique dans les décisions. C’est un mouvement vers l’autonomie encadrée et vers des relations de travail plus horizontales.
2.5. Le renforcement des compétences humaines : intelligence émotionnelle, agilité décisionnelle, gestion du changement
Face à la complexité, les compétences managériales de demain sont centrées sur l’humain :
- Intelligence émotionnelle : capacité à percevoir, comprendre et réguler les émotions,
- Agilité décisionnelle : savoir décider malgré les incertitudes,
- Gestion du changement : accompagner les équipes dans les transitions.
Morgan Philips, cité par une analyse de SIGMA-RH relatant le Cahier de tendances, mentionne que les managers devront développer six compétences clés : leadership adaptatif, compétences digitales, intelligence émotionnelle, gestion du changement, agilité décisionnelle et culture de la performance.
3. Enjeux pour les RH : vers une évolution nécessaire
Cette transformation de la culture managériale n’est pas un simple ajustement, c’est un pivot stratégique pour les fonctions RH. Voici les principaux défis :
3.1. Redéfinir les profils managériaux
Les RH doivent revisiter les critères de recrutement et de promotion des managers. Plutôt que de chercher des profils « experts absolus » ou « leaders charismatiques », on valorise :
- La capacité à apprendre et à s’adapter,
- L’humilité,
- L’aptitude à donner du sens,
- L’écoute et la posture coach.
3.2. Structurer des parcours de développement
Il ne suffit pas de proposer une formation isolée : il faut un parcours structuré, mêlant formation, mentorat, coaching, feedback 360°, expérimentation terrain. Ce parcours doit être continu, flexible et aligné aux transformations de l’organisation.
3.3. Accompagner les managers dans leur transformation intérieure
Changer de posture managériale suppose souvent un travail sur soi : sur ses croyances, ses peurs, sa légitimité. Le coaching individuel ou d’équipe, le mentorat et les groupes de pairs deviennent des leviers incontournables.
3.4. Mettre en place une gouvernance partagée et incarnée
Le top management doit être le premier garant de cette culture renouvelée. Le discours doit être accompagné d’actes : transparence, exemplarité, responsabilisation, alignement entre les valeurs affichées et les pratiques.
3.5. Mesurer et ajuster
Comme toute transformation, celle de la culture managériale doit être évaluée : enquête de climat, indicateurs de bien-être, turn-over, engagement, performance collective. Les RH doivent adapter en continu les dispositifs en fonction des retours.
4. Des actions concrètes pour amorcer le changement
Voici une feuille de route possible pour transformer progressivement la culture managériale :
| Axe | Action concrète | Impact attendu |
|---|---|---|
| Positionner le manager comme facilitateur | Redéfinir les fiches de poste pour valoriser l’accompagnement plutôt que le contrôle | Changement de posture et d’attentes |
| Former autrement | Modules expérientiels, peer-learning, ateliers immersifs, retours d’expérience | Accélération de l’apprentissage et appropriation |
| Coaching & mentorat | Mettre en place des programmes de coaching individuel et collectif, mentorat croisé | Soutien dans la transition managériale |
| Espaces de dialogue | Cercles de parole, séances d’échanges entre managers, communautés de pratiques | Socialisation et partages d’outils |
| Rituels et symboles culturels | Rituels de feedback, cérémonies de reconnaissance, rituels de co-design | Incarnation des valeurs nouvelles |
| Piloter par les indicateurs humains | Intégrer des KPI de bien-être, de développement, de collaboration | Visibilité des progrès et ajustements |
5. Les bénéfices à court et long terme
Transformer la culture managériale, ce n’est pas un caprice : c’est une réponse stratégique aux défis actuels. Les bénéfices sont multiples :
- Engagement accru : les collaborateurs se sentent mieux compris, valorisés, impliqués.
- Réduction des tensions et des conflits : une posture de dialogue et d’écoute limite les phénomènes de stress, burn-out ou désengagement.
- Agilité organisationnelle : l’entreprise gagne en capacité d’adaptation face aux crises et aux changements.
- Capital humain renforcé : les managers eux-mêmes se sentent soutenus, reconnus et moins isolés.
- Image employeur valorisée : une culture managériale humaniste attire les talents sensibles aux valeurs.
À plus long terme, cette transformation contribue à faire de l’entreprise un lieu plus résilient, durable et performant.
Conclusion : une mutation managériale à réussir
Le Cahier de tendances RH 2025 de Parlons RH nous invite à re-concevoir le rôle du manager. Il n’est plus ce super-héros, mais un être humain parmi les autres, porteur de sens, capable d’humilité, de flexibilité et d’accompagnement.
Cette mutation culturelle n’est pas sans défis pour les fonctions RH : repenser les critères, structurer les parcours, changer les postures, former autrement et mettre en place une gouvernance incarnée. Mais les gains — en engagement, performance, attractivité — justifient pleinement l’effort.
Dans ce monde incertain, la culture managériale devient un pilier de résistance : elle conditionne la capacité des organisations à traverser les turbulences, à humaniser le travail et à mobiliser l’énergie collective.
